Inclusion as organisational culture

Inclusion as organisational culture

PDF Version

Dutch version below

Dare t(d)o change for inclusion

The employment of persons with disabilities remains a major challenge in Flanders and by extension in Europe. The EU has signed and ratified the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities (UN CRPD). Its transposition into national frameworks is not so easy, especially the transposition of Article 27 on the right to work and employment.
To enable the right to work, it is not enough to bring people to the labour market but, above all, to bring the labour market to the people. Equal access to the labour market is essential for creating a society without exclusion.
Promoting inclusion (in Flanders) is an objective of many organisations, each with its own strength, based on the belief that investing in inclusion of people with disabilities can result in creating more employment, in more appropriate and decent work, thus increasing the inflow into the labour market and decreasing the number of people with disabilities leaving their job and the labour market.
For GTB to contribute to the realisation of this ambitious goal, we are committed to and involved in various projects that mutually reinforce and deepen each of the projects. This is more than necessary as research shows that the majority of employers think positively and are supportive about inclusion but need a push to take action. In this article, we want to highlight the projects that aim at providing action oriented support to employers and look at their coherence and interlinkages.

‘Dare’

In 2010, we started DUOday in Flanders. It is an annual work experience day to sensitise the different levels of government and the employers to employ (more) people in vulnerable situations on the labour market because of their work-related limitations and/or due to health problems. We deliberately chose an action-based activity in line with motto ‘Action speaks louder than words’. This action is also supported by the employers’ federations and by partnerships of service providers. Today in Flanders, DUOday is one of the most successful actions to sensitise employers and to build bridges between employers and service providers in order to give more vulnerable and disadvantaged persons opportunities on the labour market. Meanwhile, DUOday takes place in many countries within Europe.

We started this action because we noticed that there is a lot of lack of knowledge as well as many stereotypes and prejudices towards people with disabilities. What we wanted to do was not talk about but to get people to work together. This has also become DUOday’s strength by connecting jobseekers, employers and service providers in an effective and low-barrier way and in getting them to work together. The focus is on ‘CONNECTION’.

This action gives companies a better idea of the possibilities of potential future employees. They get to know the organisations that can offer support for their recruitment and get more familiar with potential candidates, thereby contributing to a more inclusive labour market.

The jobseekers get extra opportunities to get to know workplaces, gain more insight into job requirements and employer’s expectations, thus giving them more opportunities to better plan their own career and to convince the employer of their skills and capacities.

Service providers get a better view of their clients’ skills, can figure out the suitability of a jobseeker for a specific job. They also get a better view of the labour market in their region and can create employment or internship opportunities for the future.

Governments at different levels, including at the local level, are sensitised to put employment policies for the vulnerable target groups (higher) on the policy agenda and to deploy appropriate support measures and/or resources.

More info:

www.duoday.be

info@duoday.be

‘T(D)o’

DUOday is a ‘Job taster’. Companies that want to take it further and employ persons with disabilities experience the need for more intensive support. They want to do this but don’t know how to go about it. They do not know the possibilities or do not have a good overview. Talentoscope was developed starting from this need. GTB started working with it in Flanders in 2020. Talentoscope is a service model in which the resources of various specialised organisations active in guiding vulnerable groups to and on the labour market take away the additional burden from employers and support them with their HR policy in relation to the employment of persons with disabilities.

Within a Talentoscope programme, we start with an interview (‘in listening mode’), based on the Talentoscope questionnaire. The questionnaire consists of 11 open-ended questions. The first five questions are about the organisation’s organisational model and culture. With this, we want to gain more insight into what the organisation offers to its customers, what their sales market is, who their customers are, what their customers expect, what makes them unique… Once we have a good overview of this, we go deeper into the organisation’s culture. What they consider important are the values of an organisation, how people treat each other within the company, how management treats people, in particular persons with disabilities …

The next three questions are designed to explore how current trends and developments on the labour market might affect service delivery. What changes or developments in the sector affect the organisation? What do they need to keep up and what impact it will have if the organisation cannot evolve with it. The last three questions are about staffing levels (and staff profiles). How do they look like now and what is needed to meet future challenges.

Based on this conversation, an action plan is drawn up. If companies want to get started, an agreement is drawn up in which the actions are laid down. The employer gets one contact person who gathers a working team of experts around her/him to implement these actions.

Practice shows that these concrete actions help employers to make their recruitment and retention processes more inclusive. They give more thought to their employer branding, recruitment and selection (processes and criteria), onboarding, employee retention and reintegration, etc.

The integrated approach from a Flemish-wide partnership works. Investing in a partnership is an important challenge as ‘together you can do more than alone’. The figures of the past 2 years can prove this. Because the start-up was simultaneous with the outbreak of the COVID-19 pandemic, we can only talk about a good restart from 2021. By the end of 2022, we conducted calls with employers in 336 companies to detect their needs and questions. Of these 336 interviews ‘in listening mode’, 226 (67%) companies launched an action plan. These action plans resulted in 116 employments, 115 coaching sessions in the context of job retention and reintegration, 313 workplace placements in the context of training and competence building, 60 mentoring sessions for internal company coaches, …

The impact evaluation conducted in February 2023 by an external research firm (IDEA-consult) confirms that the starting projects that position themselves at the cross-roads of the demand of the employers and the supply service represented by the providers is positively related to the realisation of concrete changes by employers after having done the counselling. These changes can be found in adjustments to HR/staffing/recruitment policies to increase the intake and the retention of persons with disabilities as a broader vision of inclusive entrepreneurship.

From our experience, we can say that the actions help companies become more aware of their employee processes, and more creative with the opportunities available. From research, it appears that companies which were already more aware of inclusion took more and longer-lasting actions. However, the actions do not always guarantee more inclusiveness either. Certainly not for companies that only focus on HR processes and short-term interventions without a broader vision of an inclusive business/enterprise/organisation. In these companies, inclusive mindsets need to be worked on within the culture of the organisation. In a subsequent project ‘Change4inclusion’, here focused upon, we have explored this aspect in more detail.

More info:

www.talentoscoop.be

info@talentoscoop.be

Change for Inclusion

The project idea for ‘Change4Inclusion’ came about during the implementation of the Talentoscope project. Change4Inclusion is also an ESF-funded project. It is a project of GTB vzw in partnership with Sterpunt Inclusief Ondernemen vzw, GRIP vzw and Pulso Europe NV. The project focuses on developing inclusive policies at the workplace. Research by SERV (Sociaal Economische Raad Vlaanderen) shows that employees with a work-limiting disability are affected by a big gap with other employees regarding their employability. The Change4Inclusion project provides 3 of SERV’s 6 recommendations namely: strengthen their career thinking, stimulate HR policies and share know-how around workability, with practical tools. The focus is on providing insight into how organisational context in all its aspects affects work ability, especially that of employees with disabilities, and how strengthening an inclusive organisation is a strategic added value.

Talentoscope focuses on the technical side in this employer support. The HR processes in business operations are put at the centre of the scope. Within the Change4Inclusion project, we focus on the moral side of inclusive enterprise/organisation. To become a sustainable inclusive business/enterprise/organisation, it is important to have an inclusive mindset within the organisation’s culture. To this end, we continue working on the Talentoscope questionnaire around the theme of culture. We then consider what an employer understands by inclusion and what initiatives they take around this. It is important to clarify the difference between diversity and inclusion. For the inclusive culture check, the questions were based on six domains within organisations that play an important role in how inclusive an organisation is and feels to employees. These domains are leadership, communication, resources, risk awareness, management engagement, colleague engagement.

The outcome of this survey can result in the setting up in an ‘inspiration session’ with the employer on the inclusive corporate culture ‘only’, but also in a 1-year change process with an in-depth analysis and the setting up of an action plan per domain of action identified.

To bring about a change in the mindset of an employer around inclusive entrepreneurship, we also investigated within this project what the added value is of using experiential knowledge alongside professional and scientific knowledge. Research quickly showed that a lot exists on the use of knowledge by experience within individual coaching, but little or nothing can be found on the use of inclusive entrepreneurship. Following the thematic scope of the Change4Inclusion project, we developed a framework in which we want to be clear about the roles and competences we expect in order to attract the right people. In addition, we have developed a modular training offer specifically targeted to employers with support for intervision and coaching in the process of working towards an inclusive entrepreneurship.

Finally, within the project, we also explored how to make mentors on the workplaces more inclusive because we are convinced that the success of a sustainable inclusion is determined by the quality of workplace support which can be obtained by the persons with disabilities. Therefore, we want to fully support and deploy this key function of (peer) mentors in the workplace to strengthen a company in its growth into an inclusive enterprise.

In Flanders, there are recognised mentor training courses for which it is difficult to adapt their content. We are thus going to look at what we can offer within the mentor cafés that have been organised regularly since 2020 by some experienced job coaches. During a Mentor Café, a small group of workplace mentors (= 6 to 10 people) meet to exchange experiences and to learn from each other. Following the principles of experience-based learning, a very concrete situation is approached from different angles, discussed together and a concrete solution/approach is sought. During these intervision moments, the starting point is always the input by the participants. A Mentor Café insofar is actually a short (2 to 3 hours), demand-oriented session as intervision between mentors led by a professional job coach on the basis of the discussion of certain cases or themes with numerous practical tips and tricks, which can immediately be taken back to and up at the workplace. These Mentor Cafés can take place both physically and online and can be organised in open or in-house sessions. While some Mentor Cafés deal with the general challenges of a mentor/mentee, others focus more on specific themes.

More info:

www.epr.eu/project/change-for-inclusion/

www.change4inclusion.be

‘Next’

It emerged from the meetings of this project that there is a gap between science and practice on inclusion, between experts, employers and academics alike. It also became clear that there is a need for better definition of the concept of ‘inclusive business environment’, more thorough validation, and evidence-based tools and interventions to achieve this. We have ‘improvised’ tools at our disposal, now we also want to use scientifically validated tools. Therefore, the partners decided to join forces and follow up on this challenge by applying for a PhD.

‘Dare t(do)o change for inclusion’

DUOday, Talentoscope and change4inclusion as different actions each have their specific goal in making companies more inclusive … and there are still plenty of new challenges ahead.

Thanks to all project partners DUOday, Talentoscope and Change4Inclusion

Wannes Marivoet, GTB

——————————————————————————————————————-

Dare t(d)o change for inclusion

De werkgelegenheid van personen met een handicap is in Vlaanderen en bij uitbreiding in Europa nog steeds een grote uitdaging. De EU heeft het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap ondertekend en bekrachtigd. De omzetting ervan in nationale kaders is niet zo eenvoudig, met name de omzetting van artikel 27 of het recht op werk en werkgelegenheid.

Om recht op werk mogelijk te maken is het niet voldoende om de mensen naar de arbeidsmarkt te brengen maar vooral ook de arbeidsmarkt naar de mensen te brengen. Gelijke toegang tot de arbeidsmarkt is essentieel voor het creëren van een maatschappij zonder uitsluiting.

Inclusie bevorderen (in Vlaanderen) is een doelstelling van heel wat organisaties, elk met zijn eigen sterkte, vanuit het geloof dat inzetten op inclusie kan resulteren in het creëren van meer tewerkstelling, het inzetten op werkbaar werk, het verhogen van de instroom en het verlagen van de uitstroom.

Om vanuit GTB een steentje bij te dragen in de realisatie van deze ambitieuze doelstelling zetten we procesmatig in op verschillende projecten die elkaar versterken en verdiepen. Dit is meer dan nodig als uit onderzoek blijkt dat het merendeel van werkgevers positief staat ten aanzien van inclusie maar een zetje nodig hebben om tot actie over te gaan. In dit artikel willen we de projecten die werkgevers actiegericht willen ondersteunen, vanuit hun samenhang, in de kijker zetten.

In 2010 zijn we in Vlaanderen gestart met DUOday. Het is een jaarlijkse werkbelevingsdag om overheid en werkgevers te sensibiliseren om mensen in kwetsbare situaties omwille van hun arbeidsbeperking en/of gezondheidsprobleem tewerk te stellen op de arbeidsmarkt. We hebben hier bewust gekozen voor een DOE-actie vanuit het motto ‘Action speaks louder then words’. Deze actie wordt mee ondersteund vanuit werkgeversfederaties en dienstverleningspartnerschappen. DUOday is vandaag in Vlaanderen één van de meest succesvolle acties om werkgevers te sensibiliseren en bruggen te bouwen tussen werkgevers en dienstverleners om meer mensen kansen te geven. Ondertussen vindt DUOday plaats in heel wat landen binnen Europa.

Wij zijn met deze actie gestart omdat we merkten dat er heel wat onwennigheid, stereotypen en vooroordelen zijn ten aanzien van personen met een handicap. Wat we niet wilden doen was praten over, wel mensen samen laten werken. Dit is ook de sterkte van DUOday geworden door op een laagdrempelige manier werkzoekenden, werkgevers en dienstverlening in verbinding te brengen met elkaar en met elkaar aan de slag te laten gaan. De focus ligt op ‘ONTMOETEN’.

De bedrijven krijgen door deze actie een beter zicht op de mogelijkheden van potentiële toekomstige werknemers. Ze leren de organisaties kennen die mee ondersteuning kunnen bieden in de rekrutering en inwerking en werken op deze manier mee aan een inclusievere arbeidsmarkt

De werkzoekenden krijgen extra kansen om werkvloeren te leren kennen, krijgen meer zicht op functie-eisen en verwachtingen van de werkgever waardoor ze meer mogelijkheden krijgen om hun eigen loopbaan beter te plannen en de werkgever te overtuigen van hun vaardigheden.

De dienstverleners krijgen meer zicht op de vaardigheden van hun klanten, kan de geschiktheid van een werkzoekende voor een specifieke functie uitzoeken. Ze krijgen tevens een beter zicht op de arbeidsmarkt in hun regio en kan tewerkstellings- of stageplaatsen creëren voor de toekomst.

Overheden en lokale besturen worden gesensibiliseerd om het tewerkstellingsbeleid voor deze kwetsbare doelgroepen op de beleidsagenda te plaatsen en ondersteuningsmiddelen in te zetten.

Meer info:

www.duoday.be

info@duoday.be

‘T(D)o’

DUOday is een ‘proevertje’. Bedrijven die er verder mee aan de slag willen gaan ervaren de nood naar een meer intensieve ondersteuning. Ze willen wel maar weten niet hoe het aan te pakken. Ze kennen de mogelijkheden niet of zien de bomen door het bos niet meer. Vanuit die nood is Talentoscoop ontwikkeld en zijn we erin Vlaanderen mee aan de slag gegaan in 2020. Talentoscoop is een dienstverleningsmodel waarin de krachten van verschillende gespecialiseerde organisaties die actief zijn in het begeleiden van kwetsbare groepen naar en op de arbeidsmarkt werkgevers ontzorgen en ondersteunen in hun HR-beleid.

Binnen een Talentoscooptraject starten we met een luistergesprek, gebaseerd op de Talentoscoop vragenlijst. De vragenlijst bestaat uit 11 open vragen. De eerste vijf vragen gaan over het organisatiemodel en de cultuur van de organisatie. We willen hiermee meer zicht krijgen op wat de organisatie aanbiedt aan zijn klanten, wat hun afzetmarkt is, wie hun klanten zijn, wat hun klanten verwachten, wat hen uniek maakt … Als we hier een goed zicht op hebben gaan we dieper in op de cultuur van de organisatie. Wat ze belangrijk vinden in hun waarden, hoe er wordt omgegaan met elkaar binnen het bedrijf, …

De volgende drie vragen zijn bedoeld om te onderzoeken hoe actuele trends en ontwikkelingen de dienstverlening kunnen beïnvloeden. Welke veranderingen of ontwikkelingen in de sector een invloed hebben op de organisatie. Wat ze nodig hebben om mee te kunnen en welke invloed het heeft indien ze niet mee kunnen evolueren. De laatste drie vragen gaan over de personeelsinzet. Hoe deze er nu uit ziet en wat er nodig is om toekomstige uitdagingen aan te kunnen.

Op basis van dit gesprek wordt er een actieplan opgemaakt. Als bedrijven hiermee aan de slag willen gaan wordt er een overeenkomst opgemaakt waarin de acties worden vastgelegd. De werkgever krijgt één contactpersoon die een werkteam van experten rond zich verzamelt voor de uitvoering van deze acties.

Vanuit de praktijk blijkt dat deze concrete acties de werkgevers vooruithelpen om hun medewerkersprocessen inclusiever te maken. Ze staan meer stil bij hun employer branding, rekrutering en selectie, onboarding, behoud van werknemers en re-integratie, …

De integrale aanpak vanuit een Vlaams dekkend partnerschap werkt. In een partnerschap investeren is een belangrijke uitdaging ‘met zijn allen kan je meer dan alleen’. De cijfers van de afgelopen 2 jaar kunnen dit bewijzen. Doordat de opstart gelijklopend was met de uitbraak van covid-19 kunnen we maar pas over een goede doorstart spreken vanaf 2021. Eind 2022 hebben we in 336 bedrijven een luistergesprek gevoerd met werkgevers om hun noden en vragen te detecteren. Van deze 336 luistergesprekken zijn er 226 (67%) bedrijven met een actieplan opgestart. Deze actieplannen hebben geresulteerd in 116 tewerkstellingen, 115 coachings in kader van behoud van werk en re-integratie, 313 werkplekstages in kader van opleiding en competentieversterking, 60 mentoropleidingen voor interne bedrijfscoaches, …

De impactevaluatie die is uitgevoerd in februari 2023 door een extern onderzoeksbureau (IDEA-consult) bevestigt dit door te stellen dat projecten die zich positioneren op de doorsnede van vraag werkgever en aanbod dienstverleners positief gerelateerd zijn aan het realiseren van concrete veranderingen na de begeleiding. Deze veranderingen zijn te vinden in aanpassingen personeelsbeleid om instroom en retentie te verhogen die deel zijn van bredere visie op inclusief ondernemen.

Vanuit onze ervaringen kunnen we stellen dat de acties helpen om de bedrijven bewuster te laten omgaan met hun medewerkersprocessen, en creatiever om te gaan met de mogelijkheden die er zijn. Vanuit onderzoek blijkt dat bedrijven dia al meer bewust waren van inclusie meer acties ondernemen en langduriger. De acties zijn echter ook niet altijd een garantie voor meer inclusiviteit. Zeker niet voor bedrijven die enkel hun focus leggen op HR-processen en korte termijn interventies zonder een bredere visie op inclusief ondernemen. Bij deze bedrijven moet er gewerkt worden aan de inclusieve mindset binnen de cultuur van de organisatie. In een volgend project ‘Change4inclusion’ gaan we hier dieper op in.

Meer info:

www.talentoscoop.be

info@talentoscoop.be

Change for Inclusion

Het projectidee ‘Change4inclusion’ is tot stand gekomen tijdens de uitvoering van het project Talentoscoop. Change4inclusion is eveneens een project gefinancierd door ESF. Het is een project van Vzw GTB in partnerschap met Sterpunt Inclusief Ondernemen vzw, GRIP vzw en Pulso Europe NV. In het project wordt ingezet op het ontwikkelen van een inclusief beleid op de werkplek. Uit onderzoek van de SERV (Sociaal Economische Raad Vlaanderen) blijkt dat werknemers met een arbeidsbeperking een grote kloof hebben met andere werknemers inzake hun werkbaarheid. Het project Change4Inclusion voorziet 3 van de 6 aanbevelingen van de SERV met name: versterk hun loopbaandenken, stimuleer het HR-beleid en deel de know how rond werkbaar werken, van praktische tools. Het inzichtelijk maken van hoe organisatiecontext in al haar aspecten invloed heeft op het werkvermogen, in het bijzonder dit van werknemers met een arbeidsbeperking én hoe het versterken van een inclusieve organisatie een strategische meerwaarde is, staat centraal.

Talentoscoop focust zich op de Technical side in deze werkgeversondersteuning. De HR-processen in de bedrijfsvoering worden centraal in de scoop gezet. Binnen het project Change4Inclusion richten we ons op de moral side van het inclusief ondernemen. Om een duurzame inclusieve onderneming te worden is het belangrijk dat er een inclusieve mindset is binnen de cultuur van de organisatie. Hiervoor wordt er verder gewerkt op de Talentoscoopvragenlijst rond het thema cultuur. Er wordt dan stil gestaan bij hetgeen een werkgever verstaat onder inclusie en welke initiatieven ze hierrond nemen. Belangrijk hierbij is duiding te geven rond het verschil tussen diversiteit en inclusie. Voor de inclusieve cultuurcheck werden de vragen opgezet vanuit 6 domeinen binnen organisaties die een belangrijke rol spelen bij hoe inclusief een organisatie is en voor medewerkers aanvoelt. Deze domeinen zijn leiderschap, communicatie, resources, risicobewustzijn, betrokkenheid management, betrokkenheid collega’s.

De uitkomst van deze bevraging kan resulteren in het opzetten van een inspiratiesessie rond inclusieve bedrijfscultuur tot een verandertraject van 1 jaar waar er diepgaand een analyse en actieplan wordt opgemaakt per domein.

Om een verandering in mindset rond inclusief ondernemen te bewerkstellingen zijn we binnen dit project ook gaan onderzoeken wat de meerwaarde is om naast de professionele en wetenschappelijke kennis ook de ervaringskennis in te zetten. Uit onderzoek bleek al snel dat er heel wat bestaat rond inzet ervaringskennis binnen individuele begeleidingen maar weinig tot niets te vinden is rond inzet naar inclusief ondernemen. De inhoudelijke scoop van het Change4Inclusion project volgend hebben we een raamkader uitgewerkt waarin we helder willen zijn omtrent de rollen en competenties die we verwachten zodat we de juiste mensen aantrekken. Daarnaast hebben een modulair trainingsaanbod uitgewerkt specifiek naar werkgevers en inclusief ondernemen met een ondersteuning naar intervisie en coaching.

Als slot binnen het project zijn we ook nagegaan hoe we van mentoren op werkvloeren meer ‘inclusie’-mentoren kunnen maken omdat we ervan overtuigd zijn dat het succes van een duurzame inschakeling bepaald wordt door de kwaliteit van ondersteuning op de werkplek. Daarom willen we deze sleutelfiguren op de werkvloer volop ondersteunen en inzetten ter versterking van een onderneming in haar groei tot een inclusieve onderneming.

In Vlaanderen zijn er erkende mentor-opleiding waar het moeilijk is om inhouden aan te passen waardoor we gaan kijken zijn wat we kunnen aanbieden binnen de mentorcafés die sinds 2020 regelmatig georganiseerd worden door enkele ervaren jobcoaches. Tijdens een Mentorcafé komt een kleine groep mentoren op de werkvloer (= 6 à 10 personen) samen om ervaringen uit te wisselen en te leren van elkaar. Volgens de principes van het ervaringsgericht leren wordt een heel concrete situatie vanuit verschillende hoeken benaderd, gezamenlijk besproken en naar een concrete oplossing/aanpak gezocht. Tijdens deze intervisiemomenten wordt er telkens vertrokken van de input van de deelnemers. Een Mentorcafé is dus eigenlijk een korte (2 à 3uur), vraaggerichte sessie als intervisie tussen mentoren onder leiding van een professionele jobcoach aan de hand van de bespreking van bepaalde casussen of thema’s met tal van praktische tips en tricks, die meteen terug kunnen meegenomen worden naar de werkvloer. Deze Mentorcafés kunnen zowel fysiek als online doorgaan en zowel in open aanbod als in house georganiseerd worden. Terwijl sommige Mentorcafés de algemene uitdagingen van een mentor/peter/meter behandelen, focussen andere zich meer op specifieke thema’s.

Meer info:

www.change4inclusion.be

‘Next’

Uit de vergaderingen van dit project kwam naar voor dat er een GAP bestaat tussen wetenschap en praktijk inzake inclusie, tussen zowel experts, als werkgevers als academici. Ook werd duidelijk dat er noodzaak is aan een betere afbakening van het concept ‘inclusief bedrijfsklimaat’, aan een grondigere validatie, en aan wetenschappelijk onderbouwde tools en interventies om dit te bereiken. We hebben ‘geïmproviseerde’ tools ter beschikking, nu willen we ook wetenschappelijk gevalideerde tools inzetten. Daarom besloten de partners de handen in elkaar te slaan en een vervolg te geven aan deze uitdaging, middels projectaanvraag voor een doctoraat.

‘Dare t(do)o change for inclusion’

Zoals je kan zien hebben de acties DUOday, Talentoscoop en change4inclusion ieder hun specifiek doel in het inclusiever maken van bedrijven en liggen er nog tal van nieuwe uitdagingen.

Met dank aan alle projectpartners DUOday, Talentoscoop en Change4Inclusion

Wannes Marivoet, GTB